UN AN APRÈS, OÙ EN EST-ON DE L’APPLICATION DE LA LOI DE RÉFORME DE LA FONCTION PUBLIQUE ?

Passage en revue de l’état de mise en œuvre des principales dispositions de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Une réforme qui a notamment prévu la modification de l’architecture des instances de dialogue social, l’élargissement des possibilités de recours aux contractuels, le développement des mobilités entre les versants et vers le secteur privé ou encore le renforcement de l’égalité professionnelle.  

Une première bougie pour la réforme de la fonction publique élaborée par l’équipe Macron. Promulguée le 6 août 2019, la loi de transformation de la fonction publique avait profondément modifié le cadre statutaire des agents publics. Objectif de l’exécutif : donner à ces agents et à leur encadrement « les leviers nécessaires à la conduite des transformations publiques ». 

Un « tiers » des articles de la loi étaient d’application « immédiate » soit au 6 août, avait expliqué le désormais ex-secrétaire d’Etat Olivier Dussopt* en septembre 2019. Les autres dispositions étaient, « pour l’essentiel, à savoir environ 80% », applicables au 1er janvier 2020. Les mesures restantes, quant à elles, seront mises en place d’ici 2022.

Mais de quelles dispositions parlent-on précisément ? Au travers de cet article, la rédaction d’Acteurs publics propose un récapitulatif de l’état d’application des principales mesures de la loi du 6 août. Divisé en en cinq titres correspondant à ceux de la loi, ce panorama recense notamment les décrets d’application déjà publiés ou non [cliquez ici pour consulter également l’échéancier de mise en application de la loi]. 

Titre I : « Promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace dans le respect des garanties des agents publics »

Deux mesures phares étaient contenues dans les articles de ce titre. Tout d’abord, la réduction profonde du champ de compétences des commissions administratives paritaires (CAP), ces instances de représentation des personnels traitent des sujets relatifs aux carrières et aux questions individuelles. La loi a en effet supprimé leurs compétences en matière de mutation et de mobilité depuis le 1er janvier 2020. Il en sera de même pour leurs compétences en matière d’avancement et de promotion dès le 1er janvier 2021. Une cure d’amaigrissement précisée par un décret de novembre 2019. La refonte de l’architecture des CAP (désormais recentrées sur les décisions individuelles défavorables) sera pleinement opérationnelle en 2022. Parallèlement des lignes directrices de gestion (LDG), déterminant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, doivent être mises en place par les administrations. Deuxième mesure d’importance de ce titre : la fusion des comités techniques et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein de comités sociaux. Ceux-ci seront dénommés comités sociaux d’administration (CSA) dans la fonction publique d’Etat, comités sociaux territoriaux (CST) dans la territoriale et comités sociaux d’établissement (CSE) dans l’hospitalière. Une formation spécialisée compétente en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail devra néanmoins être mise en place en fonction de certains seuils. Ces nouvelles instances entreront en vigueur à compter du prochain renouvellement général des instances, à savoir après les élections professionnelles de 2022. Les textes d’application de cette mesure sont toujours en discussion. A noter aussi la mise en en place, à compter de janvier 2021, d’un rapport social unique au sein des administrations.

Titre II : « Transformer et simplifier la gestion des ressources humaines ». 

Depuis le 1er janvier, ce titre a notamment étendu à toutes les catégories hiérarchiques la possibilité de recruter des agents contractuels lorsque les besoins du service le justifient. La loi entendait aussi professionnaliser les procédures de recrutement par contrat, ce qui a été précisé par un décret du 19 décembre. Ce titre II a aussi élargi les possibilités de recourir au contrat pour occuper des emplois de direction. Une ouverture détaillée dans un décret de décembre dernier pour l’État et dans un décret du mois de mars pour la fonction publique territoriale. Le décret pour l’hospitalière se fait lui toujours attendre. Publié le 28 février dernier, un autre décret avait précisé les modalités de mise en œuvre du contrat de projet (d’une durée d’un à six ans) créé par l’article 17 de la loi du 6 août. En son article 23, la loi prévoyait aussi la mise en place d’une prime de précarité pour les contractuels, dont les contrats sont d’une durée inférieure ou égale à un an. Applicable pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2021, ce dispositif est précisé dans un projet de décret du gouvernement qui était à l’ordre du jour du Conseil commun de la fonction publique du jeudi 23 juillet.

Titre III : « Simplifier le cadre de gestion des agents publics »

Depuis le 1er février, la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) a repris les compétences de la Commission de déontologie de la fonction publique en matière de contrôle déontologique des agents publics lorsque ceux-ci envisagent de rejoindre le secteur privé. Un contrôle des salariés du secteur privé intégrant la fonction publique est également prévu. Les postes « sensibles » sont soumis à un contrôle automatique de la haute autorité. Pour les autres postes, la loi responsabilise les administrations dans l’application des règles déontologique, via notamment leurs référents déontologues. En cas de doute, ces administrations peuvent néanmoins saisir la HATVP. Un nouveau cadre déontologique a été précisé par un décret du 30 janvier dernier. Parmi les autres dispositions de ce titre : la possibilité de recours ponctuel au télétravail (acté par un décret du 5 mai), l’harmonisation à venir du régime des autorisations spéciales d’absence (ASA) dont peuvent bénéficier les agents en fonction d’évènements familiaux ou encore l’harmonisation du temps de travail pour l’ensemble de la fonction publique. La loi a ainsi rappelé la durée légale et effective de travail (1 607 heures par an). Elle a aussi prévu que les collectivités doivent conduire des négociations visant à se conformer à cette durée légale, dans un délai d’un an après l’élection de leur assemblée délibérante.

Titre IV : « Favoriser la mobilité et accompagner les transitions professionnelles des agents publics ».

Ce titre prévoyait notamment la portabilité des CDI entre les trois versants, la portabilité des droits acquis sur le compte personnel de formation (CPF) et la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires (à titre expérimental pour 5 ans) et pour les contractuels (à titre pérenne). La procédure relative à ce dispositif à été précisée par un décret du 31 décembre. Un autre décret, publié le même jour, a quant à lui détaillé les modalités de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Pour la fonction publique d’État, par ailleurs, un décret du 23 décembre (pris en application de l’article 75 de la loi) a fixé le cadre procédural permettant aux administrations de mobiliser un ensemble de dispositifs destinés à accompagner les fonctionnaires dont l’emploi est susceptible d’être supprimé dans le cadre d’une opération de restructuration. Et ce, « vers un nouvel emploi ou vers le secteur privé ». Parmi ces dispositifs : l’accompagnement personnalisé des agents, des priorités de formation, un congé de transition professionnelle, des priorités de mutation ou encore de détachement. A noter par ailleurs, la mesure prévue à l’article 76 de la loi du 6 août (précisée par un décret du 11 juin dernier) relative au détachement d’office des fonctionnaires dont les missions ou services sont externalisés.

Titre V : « Renforcer l’égalité professionnelle ».

Parmi les mesures prévues dans ce titre : l’obligation (à venir) pour les administrations d’élaborer un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle, l’extension du dispositif des nominations équilibrées, la mise en place d’un temps partiel annualisé pour les agents publics élevant un enfant, la suppression du jour de carence pour congé maladie en cas de grossesse ou encore l’instauration au sein des administrations d’un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que d’agissements sexistes. Des mesures ont également été prévues pour renforcer l’égalité professionnelle pour les travailleurs handicapés.

*Reconduit dans le gouvernement Castex, Olivier Dussopt est désormais ministre délégué auprès du ministre de l’Économie, des Finances et de la Relance, chargé des Comptes publics.

Quid des ordonnances 
La loi du 6 août a habilité le gouvernement à prendre d’importantes mesures par ordonnances : sur la négociation collective dans la fonction publique afin de favoriser la conclusion d’accords au niveau local, sur la santé au travail des agents publics, sur la protection sociale complémentaire et sur l’accès à la haute fonction publique. Conformément aux dispositions de la loi, ces ordonnances devaient être prises d’ici à la fin de l’année ou tout début 2021. Des délais qui ont finalement été prolongés de quatre mois par la loi d’urgence du 23 mars dernier pour faire face à l’épidémie de COVID-19.